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企业人才梯队建设之初探

作者:翟大羽来源:广东三和 浏览次数: 日期:2013年9月16日 10:13

 

    随着现代企业的竞争趋向日益激烈的态势,企业的竞争已经发展成为人才的竞争,人才已经成为企业的核心竞争力,成为企业发展的瓶颈。为此,人才梯队建设对企业的持续发展发挥着重要的作用,将给现代企业注入活力,使其充满旺盛的生机,得到更大的发展,建立长青的基业。

 

一、人才梯队建设的必要性

 

    人才梯队建设指的是企业所建立的人才备份系统。当企业的人力资源配置发生变化的时候,能够提供适合能力和数量的人员。

 

    一般情况下,企业的人力资源配置发生变化有三种情形:第一种是人员升职出现的岗位空缺。指的是人员工作的业绩突出,各方面的表现和能力得到上司的认可,而被企业提拔职务得到晋升的人员,这一类人员往往比较优秀;第二种是人员辞退出现的岗位空缺。指的是人员工作的业绩很差,各方面的表现和能力不够,依据相关规定被辞退的人员,这一类人员往往是经过使用不符合岗位任职条件能力较差;第三种是个人辞职出现的岗位空缺。指的是因个人原因本人提出辞职的情况。面对这三种人力资源配置发生变化的情形而出现的企业岗位空缺,就需要从企业的人才备份系统中提供合适能力和数量的人员替补其空缺的岗位。特别是那种关键岗位的人员,因个人发展或对职务和薪酬不满意而提出辞职的人员,对公司的威胁很大。如果企业不重视人才梯队建设,没有人才的备份系统,那么当人力资源配置发生变化时就会出现无合适人员对其岗位替补,使企业的生产、销售和管理受到影响。

 

    由此可见,人才梯队建设能够引导企业从企业内部和市场中发现优秀人才,在实践中培养人才,同时激发人才的创造精神,形成继任者的人才源泉,不仅为企业提供了人才储备,更是为企业提供稳定的员工队伍,为实践企业的愿景和战略目标提供坚实的人才保障,使企业得到持续的发展。

 

二、人才梯队建设的作用

 

    从企业的人力资源配置发生变化时,可以看出企业进行人才梯队建设十分必要。基于这个原因,人才梯队建设在企业中具有以下作用。

 

    1、持续的人力资源的供给,规避人力资源风险。通常在企业的人力资源管理中,尤其是民营企业对人力资源的成本精打细算,最大限度的控制人力资源的投入,基本是一岗一人。这与现代人才具有着较强的流动性特征成为一对矛盾。随着社会经济的不断发展,人才已经市场化,多种因素会形成人员的频繁流动,常常会导致工作岗位人员空缺,而市场人才呈现出的紧缺性也给企业的招聘带来困难,企业的招聘成本逐步攀升,即便如此,也很难一时招到合适的人员,给企业的经营和管理带来损失。

 

    因此,企业的人才梯队建设所建立的人才储备系统具有持续的人力资源供给的作用,建立适合企业用人条件的人才梯队,出现空缺岗位时,随时就会有合适的人员接替,就能极大的增强企业的人力资源弹性,满足企业人力资源的供给,规避人力资源的风险,保证企业正常的经营和管理活动。

 

    2、易于形成稳固的企业文化,增强企业的凝聚力。企业文化是指企业全体员工在企业运行过程中所培育形成的、与企业组织行为相关联的、并在事实上成为全体员工主流意识而被共同遵守的最高目标、价值体系、基本信念及企业组织行为规范的综合。

 

    企业文化建设的核心在于企业的管理人员所共同持有的经营理念与职业素养。从发展的角度出发,企业随着经营活动的有序开展,企业的规模将会不断扩大,企业对管理人员的需求也不断的增加,满足企业的人员需求就成为人力资源管理的首要任务,一是通过外部招聘的形式,二是通过企业人才梯队建设的形式来解决人员的需求。但是,通过外部招聘补充的人员往往缺乏对企业的了解,忠诚度较低,需要较长时间的培养和很难在较短的时间融入企业,与企业文化存在着一个磨合期,工作效率与成果都不是很高;可是通过内部推荐的企业人才梯队培养的人员则不同,由于长期与企业形成的同呼吸共命运,对企业充满着一定的感情,认同企业的核心价值观和企业的经营理念,对其培养和晋升都会使员工怀有感激之心,加之熟悉企业的各种工作流程,能够积极的、较快的投入到新的工作岗位中去,迅速发挥作用。

 

    因此,企业的人才梯队建设不仅为企业培养储备人才,而且易于形成稳固的企业文化,增强企业的凝聚力。

 

    3、有利于工作业绩的提高,减少员工的流失。企业通过人才梯队建设所形成的人才储备系统,能够使员工看到自身在企业发展的前景,使员工在企业干着有盼头,增强员工工作的干劲,从而为企业的发展尽职尽责,有利于工作业绩的提高和员工队伍的稳定。但是,如果企业不进行人才梯队建设,不从内部选拔储备人才,一味的从外部招聘引进人员,则会让员工看不到前景,对企业丧失信心,从而产生消极情绪,会使工作效率降低,甚至增大员工的流失率,这对企业的发展极为不利。

 

    因此,企业人才梯队建设也将在企业中形成一种潜移默化的凝聚人心,提高工作业绩,稳定员工队伍。

 

三、人才梯队建设的基本方法

 

    综上所述,企业进行人才梯队建设是企业持续发展的源泉。人才梯队建设的基本方法有以下步骤。

 

    1、通过对人才现状进行评估,确定培养人员。这是人才梯队建设的第一步,就是对现有人员从素质、能力、业绩、优势和不足,发展潜力和方向等方面进行评价,形成评价结果,依据评价结果推荐并确定培养人员。在这一过程中要注意的问题是各职级人员要公平、公正,不拘一格的推荐人才,再通过各级的审核,确定梯队培养人员。

 

    2、对入选的人员进行科学的系统测试,确定培养方案。这是人才梯队建设的第二步,就是由职能部门对入选的培养人员运用科学的手段进行系统的测试,进一步明确其优势和不足,根据测试的结果制定适合的人才培养计划,确立其培养的方向。

 

3、采用多种形式,确保人才培养计划的实施。这是人才梯队建设最关键的过程,通过课程培训、轮岗培训、继续教育和本人自学等培训形式,确保人才培养计划的得到实施。

 

4、培养效果评估,对培养人员进行分类。这是人才培养计划得到实施并在一个培养周期结束后对培养效果的评估。在这一过程中,就是要对所有培养人员通过课程培训、轮岗培训、继续教育和其它方式培训后,对其能力、潜质、优势和职级方向的进一步确认,对其学习效果的一个具体评价。根据结果对参加培养人员进行分类:对于在培养期间已经晋升的和拟定晋升的人员在培养周期结束,可将培养档案封存备查;对于已具备晋升潜力,但尚无合适岗位的人员进入人才梯队储备库进行持续的关注,并随时有空缺岗位时予以晋升;对于暂时还不具备一定的岗位任职要求,但学习效果尚好,配合度高,有培养前途的人员可进入下一个培养周期继续培养;对于培养期内表现较差,配合度低,不符合梯队人才要求的人员淘汰出梯队名单。

 

5、梯队库人员信息跟踪,确保储备合格人员。为了使企业对于已具备晋升潜力,但尚无合适岗位的储备人员的工作能力、知识技能的掌握等信息有着清楚的了解,人力资源管理部门要建立人才梯队库档案,记录员工各时段的不同特点、成绩、发展轨迹,由专人维护更新其信息,如员工的培训情况、绩效考核结果、获奖情况等等,在出现岗位空缺时,通过岗位需要的能力在人才梯队信息库中提取满足需求的人员进行匹配,使人才梯队库人员适时得到晋升。

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