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给老板们的一个忠告

作者:雄 飞来源:能效中心 浏览次数: 日期:2011年7月30日 09:18
        ——用人要疑 疑人要用
  可能大家看了这个都会觉得有些愤愤不平,这不是在帮老板说话吗?其实在写这个之前,我也同你们的想法一样,毕竟我不是圣人。经过近二十年的不断反思,我现在终于明白了用人要疑、疑人要用这个道理。
  用人要疑、疑人要用其实就是西方管理的核心,即用流程去管理人,用流程去理事。西方管理强调是对事不对人,无论是谁,都是需要服从于管理规则和运作流程,不会因为他是老板的亲戚就可以不遵守流程,不按制定的游戏规则办事,亲权大于制度,人权大于法制,这就是为什么中国没有百年老店的根源。
  “用人要疑,疑人要用”这是人力资源管理的基本准则,尤其是对中高层管理者特别重要。然而,在近二十年的工作中,通过我在民营企业、中外合资企业和外资企业三种不同类别企业的亲身工作经历,我发现在用人这个问题上大有不同。说真的,从企业发展的角度,我更看重于外资企业用人要疑、疑人要用的这个用人理念。
  外资企业在甄选人才前,一定会对准备录用的人员进行全方位的背景调查,一般由第三方专业机构进行(当然公司人力资源管理也有这个责任)其调查的结果是比较客观公正的,没有任何利益上的纠结。优秀的人才加盟公司之后,由企业对人才进行培训,对入职后的行动规范按照一整套的管理规则,即管理流程进行监督,并通过流程在内部制衡的原则,将个人行为控制在服从、服务于企业行为的框架之内;同时,在人才职业发展过程中不断培育职业经理人的职业操守观,以企业文化来引领高端人才,以制度、流程来规范优秀人才的行为。
  以前很多时候,我都很郁闷,为什么用人要疑、疑人要用?于是,在我自己创业过程中终于弄明白了,这就是流程化的管理。所以,现在对于老板提出的既要用你又要监督你很是释怀,不再如以前那样过于纠结老板为什么会这样?是不是不信任,还是有别的想法……
  在长沙三和我工作了差不多三个月,时有不同的评价传到我这,这就是监督的声音!如果三和能有一套客观、全面的评价体系,不再停留在“老板”的个人评价上,我想这就是三和的福音! 三和作为管理行业的龙头老大,在人力资源开发管理上还有很多事情要做,但我认为最基本的就是建立一套人才素质常模,这是选人的基本,人才素质常模建立后就有了相应的评价基础。三和目前采取的矩阵式框架,我个人认为从人才的培育上是有好处的,但权力制衡的原则不能得以有效实现,整个组织体系的制衡性是失效的、组织的效率是低下的。
  根据跨国集团的治理机制,三权分立是常规法则,实现所有权、经营权的剥离,同时将管理权在集团与子公司间作出分配,实现了地方与中央资源共享,同时,在权力上中央对地方进行绝对的制衡,保障了企业按正常轨道运行,不会因用人不当,给企业带来毁灭性的打击。

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